Výhody pro těhotné zaměstnankyně
Zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.) poskytuje řadu výhod pro těhotné ženy v zaměstnání. Těhotná zaměstnankyně sice nemusí sdělovat zaměstnavateli, že je těhotná (až na případ, kdy zaměstnankyně vykonává práci zakázanou pro těhotné ženy viz. bod č. 1), ale pro používání následujících opatření a výhod je třeba informovat zaměstnavatele o těhotenském stavu. Zaměstnankyně má poté také povinnost ohlásit, že odejde na mateřskou, takže je lepší informovat zaměstnavatele dříve nežli později.
- Dočasné převedení na jinou pracovní pozici
Toto právo je zakotvené v § 239 zákoníku práce, které stanoví, že pokud by těhotná žena pracovala na pozici, která je těhotným ženám zakázána, nebo by taková práce ohrožovala těhotenství, má zaměstnankyně právo na dočasné převedení na jinou práci po dobu těhotenství. Důležitý je také fakt, že tato dočasná práce musí být taková, aby u ní mohla mít zaměstnankyně stejný výdělek, jako měla při dosavadní práci. Zákoník práce sice neupravuje blíže, co myslí „zakázanou prací“, ale jejich výčet lze najít ve vyhlášce č. 180/2015 Sb. Tato vyhláška v § 2 popisuje jak abstraktně druhy prací, které nemohou těhotné ženy vykonávat (jako například práce rizikové, vykonávané v nuceném pracovním tempu atd.), tak i zároveň uvádí příklady konkrétních zakázaných prací (práce při výrobě a zpracování výbušnin, práce, při nichž hrozí zhroucení konstrukce, práce na zařízeních vysokého elektrického napětí atd.).
- Vyrovnávací příspěvek
Pokud byla těhotná zaměstnankyně převedena na jinou pracovní pozici z důvodů výše zmíněných, a na této nové pozici má bez svého zavinění menší výdělek, než měla na své dosavadní práci, má právo na vyrovnávací příspěvek (§ 293 odst. 3 zákoníku práce). Zákoník práce zde odkazuje na podrobnější úpravu v zákoně o nemocenském pojištění (zákon č. 187/2006 Sb.), kde se upravují podmínky nároku na vyrovnávací příspěvek, podpůrčí doba u vyrovnávacího příspěvku a její výše (§ 42 – § 44 zákona o nemocenském pojištění).
- Zakázaní okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem
Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr jen v případech uvedených v § 55 odst. 1 zákoníku práce. Podle druhého odstavce jsou od těchto důvodů však chráněny nejen těhotné zaměstnankyně, ale i zaměstnankyně na mateřské dovolené, a zaměstnanci čerpající rodičovskou dovolenou. Zaměstnavatel tedy nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem spadající do výše uvedených skupin.
- Právo na úpravu směn
Nebrání-li tomu vážné provozní důvody, může těhotná zaměstnankyně zažádat o zkrácení pracovní doby, nebo může zažádat o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, a zaměstnavatel má povinnost ji vyhovět (§ 241 odst. 2 zákoníku práce).
- Zákaz přesčasů
Další ochrana těhotné zaměstnankyně je v § 241 odst. 3 zákoníku práce, podle kterého zaměstnavatel nesmí nařídit práci přesčas těhotné zaměstnankyni, ani zaměstnancům pečujícím o dítě mladší než 1 rok.
- Vysílání na pracovní cesty jen se souhlasem
Dle § 240 odst. 1 může těhotná zaměstnankyně (a zaměstnanci pečující o dítě do věku 8 let) být vyslána na pracovní cestu jen se svým souhlasem. Pracovní cestou se dle zákoníku práce rozumí „časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce.“ (§ 42 odst. 1 zákoníku práce). Na tyto cesty může být vyslán jen zaměstnanec, se kterém to bylo v pracovní smlouvě, či v dohodě, sjednáno. Může se ale i stát, že zaměstnankyně při podpisu pracovní smlouvy souhlasí s vysíláním na pracovní cesty, ale o několik let později otěhotní. V takovém případě ji nesmí zaměstnavatel vyslat na pracovní cestu, i když je tak sjednáno ve smlouvě, protože nastala změna právně relevantní skutečnosti. Nutné je tedy podotknout, že u těhotných žen a zaměstnanců pečujících o dítě mladší 8 let, je třeba souhlasu současného.
- Povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnankyni o nebezpečí při práci a zajistit místo na odpočinek
Když se zaměstnavatel dozví, že je zaměstnankyně těhotná, a při výkonu její práce může přijít v úvahu expozice rizikovým faktorům ohrožující plod, musí o tom zaměstnankyni informovat [§ 103 odst. 1 písm. h) zákoníku práce]. Zaměstnankyni musí dále seznámit s riziky a jejich možnými účinky na těhotenství, či na jejich zdraví. Dále musí zaměstnavatel učinit potřebná opatření trvající po celou dobu nutnou pro ochranu dítěte.
V témže paragrafu, odstavci 4 dává zákon navíc povinnost zaměstnanci, aby přizpůsobil na pracovišti prostory pro odpočinek.