Dostali jste výpověď pro nadbytečnost?

Žádný pracovní poměr netrvá věčně a dříve nebo později vlivem právních skutečností nebo událostí dojde k jeho skončení. Může tak dojít pouze ze zákonem stanovených důvodů, a to například dohodou, okamžitým zrušením, uplynutím sjednané doby nebo právě výpovědí. Zaměstnanec je v pracovněprávním vztahu hospodářsky závislý na zaměstnavateli, a proto celý zákoník práce je prostoupen principem ochrany slabší smluvní strany. Tato ochrana se projevuje i při samotném rozvázání pracovního poměru výpovědí. Zaměstnavatel může pracovní poměr vypovědět pouze ze zákonem stanovených důvodů. Jedním z těchto důvodů je právě výpověď pro nadbytečnost, která bývá někdy zaměstnavateli zneužívána. Kdy můžete dostat výpověď z takového důvodu se dozvíte právě v tomto článku.

Taxativní výčet výpovědních důvodů je zakotven v ustanovení § 52 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Podle písm. c) téhož ustanovení může zaměstnavatel zaměstnanci dát výpověď pro nadbytečnost „stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách“.[1]

Výpovědní důvod podle tohoto ustanovení je naplněn za splnění všech následujících předpokladů:

• Rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách
• Nadbytečnost zaměstnance
• Příčinná souvislost mezi rozhodnutím zaměstnavatele o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance.

Rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách

Forma rozhodnutí o organizačních změnách není stanovena zákonem a ani není předepsáno, že by toto rozhodnutí muselo být zveřejněno. Nicméně s ohledem na výpovědní důvod nadbytečnosti s tímto rozhodnutím musí být seznámen zaměstnanec, a to nejpozději v samotné výpovědi z pracovního poměru. O takové rozhodnutí se jedná, jestliže sleduje změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž zaměstnavatel chce regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. V případě, že rozhodnutím zaměstnavatele byly od počátku sledovány jiné cíle a že zaměstnavatel se přijetím rozhodnutí o organizačních změnách snaží zastřít své skutečné záměry, tak není naplněn předpoklad tohoto výpovědního důvodu. Nelze tak například v jednu chvíli zvýšit počet zaměstnanců se stejným druhem práce a jednomu z nich z důvodu nadbytečnosti dát výpověď.[2]

Nadbytečnost zaměstnance

Nejvyšší soud ve své ustálené praxi vykládá a aplikuje toto ustanovení v tom smyslu, že nadbytečnost zaměstnance nastává, jestliže jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy v rámci sjednaného druhu práce pro zaměstnavatele, není na základě rozhodnutí o organizačních změnách zcela nebo v dosavadním rozsahu potřebná.[3] Přičemž pro platnost výpovědi z pracovního poměru není nutné, aby v době jejího doručení byly organizační změny již realizovány, jinak řečeno, aby zaměstnanec byl již nadbytečným. Postačí, když je v této době o změnách pouze rozhodnuto tak, že se zaměstnanec stane nadbytečným v nejbližší době. Nejdříve však může dát zaměstnavatel výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn.

Příčinná souvislost

O příčinnou souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance jde tehdy, nastala-li nadbytečnost určitého zaměstnance následkem rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně. Tedy jinak řečeno bylo-li rozhodnutí o organizačních změnách bezprostřední a skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance.[4]

Pokud zaměstnavatel při výpovědi pro nadbytečnost nesplní kumulativně všechny výše uvedené předpoklady, tak bude výpověď shledána za neplatnou. V takovém případě pracovní poměr stále trvá a rovněž vzniká nárok na doplatek náhrady mzdy za dobu, kdy zaměstnanci bylo znemožněno vykonávat práci.

[1] § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce

[2] Ptáček L. Zákoník práce, str. 306

[3] Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 8. 2021, sp. zn. 21 Cdo 456/2020

[4] Ptáček L. Zákoník práce, str. 309