Pracovní smlouva – co musí obsahovat a na co si dát pozor?

Pracovní smlouvou se zakládá pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Je důležité rozlišovat mezi tím, co pracovní smlouva musí obsahovat, a co obsahovat může a co naopak obsahovat vůbec nesmí. Na co byste si měli při sjednávání pracovní smlouvy dávat pozor? Nejen na výše uvedené otázky se Vám pokusí odpovědět tento článek.

Co pracovní smlouva musí obsahovat?

Pracovní smlouva musí obsahovat tři podstatné náležitosti: druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Tyto náležitosti nám stanovuje § 34 odst. 1 zákoníku práce. Bez těchto náležitostí není smlouva platná.

Druh práce

Druh práce je většinou dán označením pracovní pozice – např. prodavačka nebo obchodní zástupce. Z každé pozice poté vyplývají jednotlivé úkoly, které bude zaměstnanec řešit – prodávat, doplňovat zboží, jednat s klienty. Nelze však druh práce sjednat tak široce, že by mohl zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat jakoukoli práci. Sjednaný druh práce má pak význam především v situaci, kdy zaměstnavatel převádí zaměstnance na jinou práci – tehdy mu může výjimečně nařídit konání činnosti, která nespadá pod jeho sjednaný druh práce.

Místo výkonu práce

Místo výkonu práce je potřeba v pracovní smlouvě sjednat tak, aby bylo jasně určeno, na jakém místě bude zaměstnavatel oprávněn vyžadovat od zaměstnance výkon práce. Může být sjednáno v podobě konkrétní adresy, názvu obce nebo i šířeji např. územím kraje nebo celé ČR či všech pracovišť zaměstnavatele na území ČR. Vysvětleno na příkladu: pokud bude místo výkonu práce sjednáno obecně, tedy třeba „Praha“, může zaměstnavatel zaměstnance v rámci Prahy poslat i do jiné pobočky či provozovny. Zaměstnanec je povinen vykonávat práci ve všech místech, která byla sjednána jako místo výkonu práce. Pokud jde o ohraničení místa výkonu práce, aktuální právní úprava v zákoníku práce nemá žádné limity. V pracovní smlouvě však nemůže být platně sjednáno místo výkonu práce neurčitě, např. tak, že práci bude zaměstnanec vykonávat v místě, které určí zaměstnavatel.

Pravidelné pracoviště ovlivňuje, zda zaměstnanci budou příslušet cestovní náhrady či nikoliv. Pravidelné pracoviště je místem, kde zaměstnanec vykonává práci. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad však podle § 34a zákoníku práce nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec. V pracovní smlouvě či zcela neformálně se zaměstnanec se zaměstnavatel mohou mimo jiné dohodnout, že zaměstnanec bude v určitém rozsahu vykonávat práci z domu či z místa svého bydliště. V případě tzv. home office, tedy práce z domova, tak zaměstnanec bude mít prakticky dvě pravidelná pracoviště.

Den nástupu do práce

Den nástupu do práce by neměl být shodný se dnem uzavření pracovní smlouvy. V pracovní smlouvě lze sjednat nástup do práce v kterýkoli den po jejím uzavření. Dnem nástupu do práce vzniká pracovní poměr. To platí i tehdy, jestliže zaměstnanec ve sjednaný den do práce fakticky nenastoupí. Od pracovní smlouvy může v takovém případě zaměstnavatel odstoupit ve dvou případech. První případ představuje situace, kdy zaměstnanci v dostavení se do práce nebrání žádná překážka v práci, typicky např. nemoc. Druhý případ nastává tehdy, když se zaměstnavatel do jednoho týdne (do 7 po sobě následujících kalendářních dnů) od sjednaného dne nástupu do práce o takové překážce v práci na straně zaměstnance nedozví.

Strany si nemusí sjednat den nástupu v podobě kalendářního data. Pokud však nepůjde o přesné datum, mělo by jít vždy o takovou skutečnost, která určitě v budoucnu nastane. V opačném případě by se jednalo o pracovní smlouvu s odkládací podmínkou. Pokud by podmínka nebyla splněna, pracovní poměr by nevznikl.

Není možné, aby si zaměstnavatel zaměstnal někoho „na zkoušku“ a pracovní smlouvu by s dotyčným uzavřel až později. V případě, kdy by se zaměstnavatel dotyčného rozhodl nezaměstnat, by se však rozhodně nejednalo o neplatný pracovní poměr. Pracovní poměr by vznikl, přestože strany nepodepsaly písemnou pracovní smlouvu. Zákoník práce tady chrání fakticky slabší stranu, tedy zaměstnance. Neplatnosti pracovního poměru se mohou obě strany dovolávat pouze tehdy, nebylo-li již započato s výkonem práce. Před sjednaným dnem nástupu do práce lze pracovní smlouvu zrušit, změnit nebo od smlouvy odstoupit. Nelze však rozvázat pracovní poměr, který ještě nevznikl.

Jaké další náležitosti musí pracovní smlouva mít?

Pracovní smlouva musí být písemná. Zaměstnavatel může být za nedodržení této podmínky pokutován Českou inspekcí práce až do výše 10 000 000 Kč.

Vyjma zákoníku práce se v pracovním právu uplatní v omezeném rozsahu také občanský zákoník, a to zejména v oblastech, které nejsou zákoníkem práce upraveny. Jedná se například o vymezení pracovní způsobilosti či obecnou úpravu právního jednání. Proto v pracovní smlouvě nesmí chybět jasná identifikace stran, tedy kdo s kým pracovní smlouvu uzavírá, a je zároveň nutné, aby byla pracovní smlouva stranami podepsána.

Další ustanovení pracovní smlouvy

V pracovní smlouvě se jako doplňující ujednání nejčastěji vyskytuje doba trvání pracovního poměru. Pokud si strany délku trvání pracovního poměru sjednají, jedná se o pracovní poměr na dobu určitou, případně lze výslovně ujednat i trvání na dobu neurčitou. V případě, kdy nedojde k žádnému ujednání o době trvání pracovního poměru, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou. Pracovní smlouva může také zaměstnanci přilepšit co do rozsahu dovolené, kdy zákonná výměra dovolené činí nejméně 4 týdny. Velmi časté v pracovní smlouvě je také ujednání o zkušební době.

Pracovní smlouva však nevyžaduje ujednání o výši odměny. Její přesná výše může být upravena i mimo pracovní smlouvu, např. výměrem. Zaměstnavatel pak nemusí při změně odměny měnit pracovní smlouvu se souhlasem zaměstnance, stačí mu jen „změnu“ mzdového výměru doručit zaměstnanci. Pokud zaměstnanec odmítne převzít mzdový výměr, platí, že doručení písemnosti zmařil a písemnost se bez dalšího považuje za doručenou. Zaměstnavatel může mimo jiné stanovit mzdu i vnitřním předpisem.

Závěrem lze uvést, že pracovní smlouva nesmí obsahovat ustanovení, která by byla v rozporu se zákoníkem práce. Příkladem lze uvést situaci, kdy pracovní smlouva přiznává zaměstnavateli další důvody, z nichž může dát zaměstnanci výpověď, mimo ty uvedené v zákoníku práce, či dále sjednání delší týdenní pracovní doby než 40 hodin (u některých typů profesí i méně) týdně.