Odstupné představuje finanční částku, kterou zaměstnavatel vyplácí zaměstnanci z důvodu rozvázání pracovního poměru. Jeho základní úpravu nalezneme v pracovním zákoníku, ustanovení § 67 a 68. Aby na odstupné vznikl nárok, musí se k rozvázání pracovního poměru přistoupit z důvodů v § 52, písm.
a) až c) nebo dohodou ze stejných důvodů. Těmito důvody jsou zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, ve které je zaměstnanec činný, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části mimo místo výkonu práce zaměstnance či z důvodů nadbytečnosti zaměstnance. Pakliže se jedná o kterýkoliv jiný důvod, nenáleží zaměstnanci žádné odstupné. Odstupné může být přiznáno dohodou i nad rámec pracovního zákoníku, pakliže si zaměstnavatel zvláště cení např. dlouhodobé a kvalitní práce nebo chce jinak odměnit odcházejícího zaměstnance a motivovat ostatní ke stejnému výkonu. Odstupné by bezpochyby nemělo sloužit jenom jako nějaké „penále“ zaměstnavateli, ale zaměstnavatel sám by jej měl využívat jako motivující bonus např. pro odcházející zaměstnance z důvodu nadbytečnosti či zaměstnance, kteří se brzy chystají do důchodu. Jedná se o jeden z nástrojů, který polidšťuje nejen zaměstnavatele v očích zaměstnanců, ale zároveň odměňuje dlouhodobé, kvalitní a loajální zaměstnance za jejich činnost.

Jaká výše odstupného je vyžadována zákonem?

Nutno říci, že i zde zákon stanovuje pouze minimální částky, zaměstnavatel může vždy dát více, nikdy však méně. Odstupné se stanovuje podle odpracované doby a vzniká již v době, kdy zaměstnanec pracuje celý jeden rok. Jedná se tak o následující částky:

a) jednonásobek průměrného výdělku, kdy zaměstnanec pracoval alespoň 1 rok.

b) dvojnásobek průměrného výdělku, jestliže pracoval alespoň 1 rok a méně než 2 roky.

c) trojnásobek průměrného výdělku, jestliže pracoval alespoň 2 roky.

d) součet trojnásobku průměrného výdělku a částek uvedených v a) až c), jestliže dojde k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje postup dle § 86, odst. 4 pracovního zákoníku (konto pracovní doby).

Zákon počítá vždy s průměrným  výdělkem, nikoliv výdělkem maximálním či nejnižším. Zároveň je třeba upozornit, že se často do tohoto výdělku neřadí nejrůznější jednorázové bonusy, odměny a další,  které mohl zaměstnanec za dobu práce získat a které mohou podstatně navýšit průměr.

Za dobu trvání práce je považována i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud nedělí tyto dvě pozice doba více než 6 měsíců. Pokud tedy zaměstnanec ukončil poměr u zaměstnance k 1. 5. 2022, ale nastoupil hned 1. 8. 2022, předchozí doba se počítá
do doby určující pro odstupné.

Zákon však pamatuje i na další důvody rozvázání pracovního poměru

Výjimku z obecného pravidla výše představuje ustanovení § 67, odst. 2 pracovního zákoníku (ochrana zdraví jednotlivce či kolektivu). V takovém případě může dát zaměstnavatel výpověď, ovšem musí také přihodit nějaké to odstupné. V takovémto případě se počítá s dvanáctinásobkem průměrného výdělku (nejméně). Je však třeba zdůraznit, že pokud byla zaměstnanci dána výpověď z důvodu, kdy mu pracovní úraz trvale zabraňuje ve výkonu práce a zároveň platí, že se zaměstnavatel vyvázal z povinnosti dle § 270 pracovního zákoníku (újma vznikla úmyslným zaviněním zaměstnance, v důsledku opilosti či trestnou činností), odstupné mu nenáleží.

Kdy se odstupné vyplácí?

Odstupné musí zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu zaměstnavatele, pakliže se písemně se zaměstnancem nedohodne jinak. Nárok na odstupné zaniká, pokud zaměstnanec bude po skončení pracovního poměru u stejného zaměstnavatele nadále vykonávat práci, v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti.